研修後の行動変容

研修中はよく理解していた。本人も「実践したい」と話していた。

ところが数か月後、職場を見ると、それほど行動が変わっていない。

研修では珍しくないことです。

こうした「知っていること」と「実際に行動すること」の間にある隔たりは、
Knowing-Doing Gap（ノーイング・ドゥーイング・ギャップ）と呼ばれています。

このギャップはなぜ生まれるのでしょうか。

理由は一つではありません。まず、基本的なところから考えてみます。

まず考えたいのは、理解することと、実際にできることは同じではないということです。

たとえば、フィードバックの進め方を学び、「なるほど」と理解したとします。
しかし実際には、相手の反応を見ながら言葉を選び、
予想外の反応にも対応しながら会話を進めなくてはなりません。

方法を理解していることと、実際の場面で使えることは同じではありません。

これはコミュニケーションに限りません。
問題分析でも、リーダーシップでも、
知識として理解したことを実際の状況で使えるようになるには、
練習や実践が必要です。

Knowing-Doing Gapが生まれる理由は、知識やスキルの不足だけではありません。

十分なスキルを持っていても、職場でその行動が実行されるとは限りません。

たとえば、部下へのフィードバックの方法を身につけた人がいたとします。

忙しくて話す時間がないかもしれません。
上司が部下育成に関心を持っていないかもしれません。
新しいやり方を試して失敗することを、本人が恐れていることもあります。

反対に、上司が本人の成長に期待し、
新しい能力を試す仕事を与えたり、
取り組みについて定期的に話したりすれば、
行動を後押しする力になります。

人の行動は、本人の知識や能力だけで決まるわけではありません。

だから、研修だけを見ても行動変容するかどうかわからない

研修後に「よく理解できた」「役に立った」という回答が多ければ、
研修として一つの成果ではあります。

しかし、それだけで職場での行動が変わったとは言えません。

私たちが重視しているのは、

実際に何をしたか。
周囲から見て行動が変わったか。
その結果、職場に何が起きたか。

です。

そのため、必要に応じて
研修後の実践、上司との対話、コーチング、フォローアップなどを組み合わせます。

すべての研修に大がかりな仕組みが必要なわけではありません。
本人が学んだことをすぐに実践できる環境なら、
研修だけで十分なこともあります。

大切なのは、研修を増やすことではなく、何が行動を変えるのかを考えることです。